Le téléphone sonne un lundi matin chez une PME industrielle romande. Un chef d’atelier très expérimenté vient d’annoncer à la direction qu’il partira « au plus vite », après un conflit persistant avec son supérieur. Le directeur réagit à chaud, évoque un licenciement immédiat et parle déjà de lui couper l’accès aux systèmes informatiques dans la journée. De son côté, l’employé menace de « tout raconter à un avocat ». En quelques heures, une relation de travail de plus de dix ans se retrouve suspendue à des décisions prises sous le coup de l’émotion, avec un risque réel de litige en droit du travail.

En Suisse, le contrat de travail est globalement considéré comme un rapport de confiance qui peut être résilié de manière relativement simple, tant par l’employeur que par l’employé. Le Code des obligations fixe un cadre général pour la conclusion, l’exécution et la fin du contrat. À cela s’ajoutent les conventions collectives, les règlements internes et parfois des usages de branche. Le système laisse une certaine liberté contractuelle, mais cette liberté est encadrée par des règles impératives qui protègent en particulier le salarié. Licencier reste possible, mais pas à n’importe quelles conditions, pas n’importe quand et pas n’importe comment.

Le cœur du dispositif repose sur la distinction entre licenciement ordinaire et licenciement immédiat. Le licenciement ordinaire respecte un délai de congé, pendant lequel le contrat continue de produire ses effets. Le licenciement immédiat, lui, met fin au contrat sur-le-champ et n’est admis qu’en présence de circonstances particulièrement graves qui rendent la poursuite des rapports de travail insupportable. En pratique, les tribunaux suisses sont exigeants pour reconnaître un juste motif de licenciement immédiat. Une erreur fréquente des employeurs consiste à surestimer la gravité d’un comportement ou à assimiler un conflit personnel ou une baisse de performance à un motif suffisant pour se passer du délai de congé.

Autre élément central, le principe de la protection contre le congé abusif. En principe, une partie peut mettre fin au contrat sans avoir à justifier sa décision. Toutefois, certains motifs de licenciement sont considérés comme abusifs, par exemple lorsqu’ils se fondent sur des caractéristiques personnelles protégées, des revendications légitimes de l’employé ou encore un exercice de droits garantis. La notion reste large et dépend beaucoup des faits concrets. Le risque pour l’employeur n’est pas la réintégration forcée, mais une indemnité qui peut atteindre plusieurs mois de salaire, sans compter les frais de procédure et le temps de gestion interne.

La situation se complique encore lorsqu’entrent en jeu des clauses particulières comme la clause de non-concurrence ou la clause de confidentialité. Ces outils contractuels sont fréquents dans les contrats de travail suisses, notamment pour des collaborateurs clés ou exposés à des informations sensibles. Ils ne sont toutefois pas valables sans limites. La clause de non-concurrence doit notamment être restreinte dans le temps, dans l’espace et quant à l’activité visée, et ne peut être activée que si l’employé avait réellement accès à des informations de nature à nuire à l’employeur. Une clause trop large risque d’être réduite, voire ignorée par un tribunal. Quant à la confidentialité, elle se prolonge en principe après la fin du contrat, mais elle ne permet pas d’empêcher un salarié de faire valoir ses droits ou de dénoncer des comportements illicites.

Dans la pratique, l’une des erreurs les plus répandues consiste à réagir dans la précipitation. Un dirigeant annonce immédiatement un licenciement oral, sans préparation, devant collègues ou clients. L’employé reçoit ensuite une lettre sommaire, parfois contradictoire avec les propos tenus. Ce genre de scénario ouvre un boulevard pour une contestation ultérieure. Il laisse aussi une impression d’injustice, qui pousse souvent le salarié à consulter un conseil et à envisager des démarches contentieuses qu’il n’aurait peut-être pas entamées si la séparation avait été gérée de manière plus structurée et respectueuse.

Autre réflexe dangereux : se fier à des modèles trouvés sur internet ou récupérés d’une autre entreprise, sans adaptation. Un contrat de travail type, avec une clause de non-concurrence copiée-collée et une formule de licenciement générique, ne tient rarement compte des spécificités suisses, de la branche, ni de la situation personnelle du salarié. On voit régulièrement des contrats qui prévoient des délais de congé contraires au droit impératif, des clauses de pénalités inapplicables ou encore des dispositions sur les heures supplémentaires impossibles à gérer en pratique. Ce type de texte, loin de sécuriser la relation, crée de l’insécurité juridique et alimente les malentendus.

Côté salarié, un piège fréquent consiste à signer trop vite. Beaucoup d’employés acceptent un contrat ou un accord de départ sans prendre le temps de comprendre les clauses relatives au bonus, aux heures supplémentaires, à la restitution du matériel, au solde de vacances ou à la non-concurrence. Ils supposent que « c’est standard » et découvrent plus tard que ce qui a été signé limite fortement leur marge de manœuvre professionnelle, ou qu’un bonus attendu n’est en réalité pas garanti. En cas de licenciement, certains renoncent également à contester par peur de se fermer des portes, alors que la loi prévoit des délais relativement courts pour faire valoir un congé abusif ou d’autres prétentions.

Les conséquences de ces imprécisions sont multiples. Un licenciement immédiat injustifié peut entraîner l’obligation de payer le salaire pendant le délai de congé théorique, en plus d’une éventuelle indemnité pour abus. Une clause de non-concurrence excessive risque d’être purement écartée, ce qui peut laisser un employeur sans protection réelle pour ses secrets d’affaires. Un mauvais calcul des vacances ou des heures supplémentaires peut se solder par un rappel de salaire important. Un conflit mal géré peut aussi avoir des répercussions sur la réputation de l’entreprise, notamment dans des secteurs restreints où les informations circulent rapidement.

Pour limiter ces risques, il est utile d’adopter quelques réflexes structurants. Avant même d’envisager une rupture, l’employeur devrait se demander si des remarques écrites ont été faites, si des objectifs ou attentes ont été formalisés et si des entretiens d’évaluation ont été consignés. Une documentation claire et factuelle sur les performances ou le comportement de l’employé facilite non seulement la prise de décision, mais aussi la preuve en cas de contestation. L’absence totale de traces écrites, combinée à un licenciement soudain, peut au contraire faire naître un soupçon d’arbitraire.

Lorsque la question d’une rupture se pose sérieusement, il est souvent préférable de prendre un court temps de réflexion plutôt que de trancher à chaud. Concrètement, cela signifie rassembler le contrat de travail, les éventuels avenants, les échanges récents, les règlements internes applicables, les conventions collectives éventuelles et les relevés de vacances, bonus ou heures supplémentaires. À partir de ces documents, il est possible d’identifier les points sensibles : clause de non-concurrence, bonus discrétionnaire ou non, délai de congé, dispositions relatives aux maladies ou aux accidents, politique de télétravail et d’outils informatiques.

Pour l’employé qui reçoit une lettre de licenciement ou à qui l’on propose un accord de résiliation, le premier réflexe utile consiste à lire attentivement l’ensemble des documents et à vérifier les éléments chiffrés : indemnités, solde de vacances, bonus, treizième salaire, indemnités de frais, retour du véhicule de fonction ou d’autres avantages en nature. Il est également prudent de noter la date de réception de la lettre, car certains délais pour contester un licenciement ou faire valoir des prétentions sont relativement courts. Avant de signer un accord mettant un terme définitif à la relation de travail, il vaut souvent la peine de prendre un jour de réflexion et, au besoin, un avis externe.

Enfin, du côté de l’entreprise comme du côté du salarié, il est judicieux d’anticiper. Pour les PME, cela passe par une revue périodique des contrats de travail types, du règlement du personnel et des pratiques de licenciement, afin de s’assurer qu’ils restent compatibles avec le droit actuel et avec la réalité opérationnelle. Pour les employés, cela implique d’oser poser des questions au moment de l’engagement, de demander des clarifications écrites en cas d’ambiguïté et de garder soigneusement les documents liés à leur emploi et à sa fin.

Chaque relation de travail a toutefois sa dynamique, son histoire et ses particularités factuelles. Ce qui est adapté pour une start-up de cinq personnes ne le sera pas forcément pour une entreprise industrielle de deux cents collaborateurs, et inversement. Si votre situation ressemble à l’un des cas évoqués ou si vous envisagez une rupture de contrat ou l’activation d’une clause de non-concurrence, il peut être utile de discuter de votre dossier avec un professionnel, par exemple au sein du cabinet Lexpro Avocats, afin de tenir compte de tous les éléments pertinents. Une approche réfléchie et anticipée permet le plus souvent de sortir d’une relation de travail avec clarté et sans conflit inutile, tout en préservant les intérêts des deux parties.